Loongrenzen: wat en waarom

De toepassing van enkele arbeidsrechtelijke bepalingen zijn afhankelijk van het loon van de betrokken werknemer. Die loongrenzen worden jaarlijks aangepast. Dit zijn de bedragen voor 2021.

Loongrenzen zijn van belang voor de toepassing van enkele zeer verscheiden arbeidsrechtelijke regels.

Concurrentiebedingen: een werkgever mag zijn werknemer een “niet-concurrentieclausule” opleggen voor het geval deze het bedrijf zou verlaten. Dat beding is pas geldig als het brutoloon op jaarbasis een bepaald minimum overschrijdt. Onder brutoloon verstaan we het maandelijks brutoloon maal 12, het dubbel vakantiegeld, de eindejaarspremie, en alle voordelen.

Arbitragebedingen: werkgever en werknemer kunnen overeenkomen dat eventuele geschillen niet voor een rechter worden uitgevochten, maar via arbitrage geregeld moeten worden. Naast de loongrens is zo'n arbitragebeding maar geldig als de betrokken werknemer belast is met het dagelijks beheer van de onderneming of als die werknemer verantwoordelijk is voor het beheer van een bedrijfseenheid van de onderneming die als een zelfstandige entiteit kan gezien worden.

Scholingsbedingen: zijn clausules waarbij de werkgever de werknemer als het ware kan beboeten als deze laatste, kort na een opleiding op kosten van de werkgever, de onderneming zou verlaten. Een scholingsbeding is niet van toepassing voor knelpuntberoepen. En verder is een scholingsbeding ook maar geldig als het loon hoger ligt dan een bepaald bedrag.

Hoe hoog zijn de loongrenzen?

Een concurrentbeding is maar geldig als het bruto jaarloon hoger is dan 36.201 euro. Ligt het bruto jaarloon tussen 36.201 euro en 72.402 euro, dan is het maar geldig voor de functies vastgelegd in een cao. Boven 72.420 euro keert het systeem om: het concurrentiebeding is geldig behalve voor functies die in een cao uitgesloten worden.
Een concurrentiebeding voor een handelsvertegenwoordiger maakt bovenstaand onderscheid niet en is geldig als het bruto jaarloon hoger is dan 36.201 euro.

Een arbitragebeding is slechts geldig als het bruto jaarloon meer bedraagt dan 72.402 euro.

Scholingsbedingen zijn maar geldig als het bruto jaarloon meer bedraagt dan 36.201 euro.

Opzegtermijnen

Loongrenzen waren ook van belang voor de berekening van de opzegtermijnen van bedienden. De berekening van opzegtermijnen ligt ondertussen iets ingewikkelder omdat op 1 januari 2014 het zogenaamde eenheidsstatuut van start ging. Voor werknemers die al in dienst waren van hun huidige werkgever vóór 1 januari 2014, wordt voor de berekening van de anciënniteit tot 31 december 2013 bij hun werkgever gekeken naar de loongrenzen die toepasselijk waren op 31 december 2013 (namelijk respectievelijk 32.254 euro en 64.508 euro).

Sinds 1 januari 2014 wordt de opzeggingstermijn zodoende berekend op 2 elementen:

(indien van toepassing) wordt het eerste deel gebaseerd op de anciënniteit verworven op 31 december 2013;

het tweede deel is gebaseerd op de anciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014 tot op de datum van betekening van de opzeggingstermijn.

Berekening opzegtermijn: werkgever doet opzegging

Voor de anciënniteit op 31 december 2013

•.Was de jaarlijkse bezoldiging op 31 december 2013 hoger dan 32.254 euro: de opzeggingstermijn is gelijk aan 1 maand per begonnen jaar anciënniteit.
•.In het andere geval is de opzeggingstermijn gelijk aan 3 maanden voor elke begonnen periode van 5 jaren anciënniteit.

Voor de anciënniteit vanaf 31 december 2013

•.De opzeggingstermijn wordt bepaald volgens onderstaande tabel. In de berekening van de opzegtermijn na 31 december 2013 is er dus geen loongrens meer!

Van 0 tot minder dan 3 maanden.anciënniteit: 1 week
Van 3 maanden tot minder dan 4 maanden:.3 weken
Van 4 maanden tot minder dan 5 maanden:.4 weken
Van 5 maanden tot minder dan 6 maanden:.5 weken
Van 6 maanden tot minder dan 9 maanden:.6 weken
Van 9 maanden tot 24 maanden:.+ 1 week per 3 maanden
Van 2 jaar tot minder dan 3 jaar:.12 weken
Van 3 jaar tot minder dan 4 jaar:.13 weken
Van 4 jaar tot minder dan 19 jaar:+ 3 weken per jaar
Van 19 jaar tot minder dan 20 jaar: 60 weken
Van 20 jaar tot minder dan 21 jaar: 62 weken
Vanaf 21 jaar tot minder dan 22 jaar: 1.week per jaar.

Berekening opzegtermijn: werknemer doet opzegging

Voor de anciënniteit op 31 december 2013

•.Was de jaarlijkse bezoldiging op 31 december 2013 hoger dan 32.254 euro: de opzeggingstermijn is gelijk 1,5 maand per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit met een maximum van 4,5 maanden of 6 maanden afhankelijk van het feit of hun bruto jaarloon 64.508 euro overschreed op 31 december 2013.
•.In het andere geval is de opzeggingstermijn gelijk aan 1,5 maand per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit met een maximum van 3 maanden.

Voor de anciënniteit na 31 december 2013

•.De opzeggingstermijn wordt vermeld in onderstaande tabel. De opzeggingstermijn bedraagt maximaal 13 weken. Als op basis van de anciënniteit op 31 december 2013 het resultaat van de opzegtermijn al meer is dan 13 weken, moet er niet verder gerekend worden. In de berekening van de opzegtermijn na 31 december 2013 is er geen loongrens meer!

Van 0 tot minder dan 3 maanden.anciënniteit: 1 week
Van 3 maanden tot minder dan 6 maanden:.2 weken
Van 6 maanden tot minder dan 12 maanden: 3 weken
Van 12 maanden tot minder dan 18 maanden:.4 weken
Van 18 maanden tot minder dan 24 maanden:.5 weken
Van 2 jaar tot minder dan 4 jaar:.6 weken
Van 4 jaar tot minder dan 5 jaar:.7 weken
Van 5 jaar tot minder dan 6 jaar:.9 weken
Van 6 jaar tot minder dan 7 jaar:.10 weken
Van 7 jaar tot minder dan 8 jaar:.12 weken
Vanaf 8 jaar: 13 weken