Een nieuw statuut: de flexi-job

Op een voordelige manier bijverdienen in de horeca? Het kan met een flexi-job. Wie bijklust in de horeca moet immers vanaf het aanslagjaar 2016 geen belasting op zijn loon meer betalen. Welke werkgevers kunnen sinds 1 december 2015 een beroep doen op een flexibel inzetbare werknemer tegen een goedkoop tarief?

De flexi-job is een nieuwe vorm van tewerkstelling in de horecasector voor mensen die al een vaste job hebben. Het gaat dus om gelegenheidsarbeid: werknemers met een volwaardige job bij een andere werkgever van minstens 4/5 van een voltijdse tewerkstelling in het 3de kwartaal (kwartaal T-3) dat voorafgaat aan het kwartaal waarin men met een flexi-job wil werken. Dit betekent dat een tewerkstelling met een flexi-job altijd op kwartaalbasis gebeurt. Elk kwartaal opnieuw beoordeelt men of een bepaalde werknemer onder dit specifiek stelsel kan werken.Het al dan niet voldoen aan de voorwaarde van de 4/5-tewerkstelling op het moment T-3 wordt op het moment van de Dimona-aangifte gecontroleerd. Bij een mondelinge overeenkomst gebruikt men een dag-Dimona.

Wie een flexi-job uitoefent, ontvangt een flexiloon. De opbouw van sociale rechten wordt verzekerd via de andere job. Een tewerkstelling in het kader van een flexi-job is enkel mogelijk voor werknemers en werkgevers die ressorteren onder het paritair comité voor het hotelbedrijf (PC nr. 302 en m.a.w. de horeca) of onder het paritair comité voor de uitzendarbeid als de gebruiker valt onder het paritair comité voor het hotelbedrijf (uitzendkrachten).

De werknemers die 1° tijdens het kwartaal T worden tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst van minstens 4/5 bij dezelfde werkgever als deze bij wie men de flexi-job wil uitoefenen; of 2° zich bevinden in een periode gedekt door een verbrekingsvergoeding of ontslagcompensatievergoeding ten laste van de werkgever bij wie men de flexi-job wil uitoefenen; 3° in opzegtermijn zijn bij dezelfde werkgever, kunnen geen flexi-job uitoefenen.

Onderscheid tussen raamovereenkomst en flexi-jobarbeidsovereenkomst

Vooraleer de werknemer zijn eerste flexi-job kan uitoefenen, moet hij met de werkgever een raamovereenkomst afsluiten. Dit is een nieuw begrip in het arbeidsrecht. De raamovereenkomst is zelf geen arbeidsovereenkomst. Het vormt enkel het kader voor de arbeidsovereenkomst en bepaalt de voorwaarden waaronder de werknemer kan gevraagd worden om te komen werken. Zonder raamovereenkomst kan men geen flexi-job uitoefenen.

Vervolgens wordt er een flexi-jobarbeidsovereenkomst afgesloten die van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk kan zijn. De tewerkstelling is heel flexibel, maar de werkgever moet wel een systeem gebruiken dat voor iedere flexi-jobwerknemer de begin- en einduren van de arbeidsprestatie registreert en bijhoudt.

De werkgever moet de raamovereenkomst en de flexi-jobarbeidsovereenkomst bijhouden op de plaats van de tewerkstelling van de flexi-jobwerknemer. Zo is controle van de inspectiediensten mogelijk.

Volledig vrijgesteld van belasting

Het flexiloon wordt volledig vrij bepaald tussen werkgever en werknemer. De enige voorwaarde is dat het minimaal 8,82 euro (te indexeren bedrag) per uur moet bedragen. Het flexivakantiegeld bedraagt 7,67% van het flexiloon en moet samen met het flexiloon worden uitbetaald aan de werknemer. Het uit te betalen loon (flexiloon +flexivakantiegeld) bedraagt dus minimum 9,50 euro per uur.

Vanaf het aanslagjaar 2016 zijn het flexiloon en het flexivakantiegeld volledig vrijgesteld van belasting. Het is ook vrijgesteld van de normale sociale bijdragen: de werknemer betaalt geen persoonlijke socialezekerheidsbijdragen. De werkgever betaalt wel een bijzondere bijdrage van 25% op het flexiloon en het flexivakantiegeld. Die bijdrage is voor de werkgever aftrekbaar als beroepskost voor de bezoldigingen die sinds 1 december 2015 worden betaald of toegekend.

Overurenregeling

Los van de invoering van de flexi-job is er ook een meer voordelige overurenregeling voor de horeca voorzien.

Vanaf het aanslagjaar 2016 is er een volledige belastingvrijstelling voor de bezoldigingen met betrekking tot overuren in de horecasector door voltijdse werknemers die ervoor kiezen om deze overuren niet in te halen, maar te laten uitbetalen. Sinds 1 december 2015 zijn er standaard 300 overuren in plaats van 143 uren vrijgesteld. Horecazaken met een geregistreerd kassasysteem (witte kassa) die is aangegeven bij de belastingadministratie, krijgen een extra voordeel nl. een vrijstelling voor 360 overuren. Er zijn ook geen sociale bijdragen verschuldigd op het loon voor die overuren en de bijzondere werkgeversbijdrage van 25% is evenmin verschuldigd.

Voor de horeca wordt bovendien de belastingvermindering van 66,81% of 57,75% voor overuren met overwerktoeslag vanaf het aanslagjaar 2016 opgetrokken tot 360 uren. De voorwaarde dat de werkgever een geregistreerd kassasysteem (witte kassa) moet gebruiken, vervalt. Deze belastingvermindering kan niet worden gecombineerd met de nieuwe vrijstelling van overuren.

Deze belastingvermindering gaat gepaard met een fiscaal voordeel voor de werkgever: een gedeeltelijke vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing. Ook hier wordt het maximum voor de horecasector verhoogd tot 360 overuren en verdwijnt de voorwaarde van een witte kassa. Overuren die in aanmerking komen voor de nieuwe vrijstelling van overuren, komen niet in aanmerking voor de gedeeltelijke vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing.